Тренерские плоды
Успех после тренинга зависит от качества тренера и
тренинга — это семена, от участников — это почва и от существующих
реалий в компании — это климат. Только успешное сочетание трех факторов
даст плоды.
Успех после тренинга зависит от качества тренера и тренинга — это семена, от участников — это почва и от существующих реалий в компании — это климат. Только успешное сочетание трех факторов даст плоды.
Надо отличать реакцию на тренинг («ой как здорово» либо «да мы все уже знали») от эффекта. Дело не в том, что люди делают на тренинге, а в том, как они меняют свое поведение после тренинга. Не стоит путать тренинги и обучение вообще. Обучение бывает в классе и на рабочем месте, бывает на день и на два часа.
В идеале надо не делать уколы (много информации и активности за два дня), а использовать капельницу, то есть дозировать обучение так, чтобы оно происходило ежедневно.
Ключевая роль во всем этом — у менеджеров среднего звена, то есть у непосредственных руководителей обучаемых. Когда рынок закрытый и все зависит от лоббирования. Когда продавец не является ключевым фактором при выборе клиента, а успех продиктован другим: рекламой, логистикой, сверхнизкой себестоимостью у конкурента и т. д. Один из индикаторов того, что тренинг не помогает, — это когда у разных менеджеров по продажам очень схожие результаты. Это как раз говорит о том, что индивидуальная роль продавца в таком случае невелика. Перечисленное относится к объективным факторам, при которых тренинг не поможет. А из субъективных факторов можно отметить много того, что снижает эффективность тренинга:
- менеджеры считают, что и так все знают, но им мало платят либо продукт у них не тот. Тогда они приходят на тренинг с настроением типа: а чему и зачем нас учить, мы и так хорошие, проблема в другом,
- когда тренинг проходит в офисе компании и все сильно отвлекаются, уходят «на пять минут по важному делу»,
- когда участники тренинга используют тренинг как трибуну, чтобы кое-кому кое-что доказать.
- когда тренер недостаточно профессионален,
Цена тренинг-дня складывается во многом из конъюнктуры рынка. Некоторые тренеры используют обман: заявляя высокую цену, они дистанцируются и позиционируются как качественные тренеры, хотя на самом деле таковыми не являются. Это характерно не только для тренеров — это общее явление, касаемое почти что всех профессий. Официант получает больше в Москве, чем в регионах РФ. В Москве за 30–40 тысяч рублей никто не готов работать водителем автобуса, а в 300–400 км от Москвы водители охотно согласились бы и на половину этой суммы. На цену тренингового дня, несомненно, влияет и известность тренера (бренд), наличие у него некой специализации по темам либо по типу клиента. На цену тренинг-дня влияет и платежеспособность клиента. Один и тот же тренинг для преуспевающих отраслей (нефть, финансы) будет стоит значительно дороже, чем такой же тренинг для более скромных отраслей экономики. Конечно, здесь речь идет о тренинговых компаниях, которые специализируются на определенных отраслях. Одним из самых значительных факторов ценообразования является следующее обстоятельство. Если тренинг предлагает тренинговая компания, которая платит аренду, зарплаты, налоги и прочее, связанное с регулярным ведением бизнеса, это не может не отразиться на цене. Фрилансер, получив 30 тысяч рублей за тренинг-день, заработал много, а компания, получившая 60 тысяч рублей, работает себе в убыток. Приведенные примеры основаны на московских ценах. Конечно, есть исключения: большое количество типовых тренингов, годовые программы и т.д., но по большому счету это так. Обсуждая этот вопрос, надо сказать, что цена не должна быть среди первых 3–5 критериев при выборе. Основной вопрос в том, что некоторые тренинги оказываются затратной частью и приносят больше вреда, чем пользы, а некоторые являются очень выгодными инвестициями, с фантастическим показателем возврата на вложенные деньги.
Можно ли отличить тренера от «тренера»? Клиенту при выборе стоит обратить внимание на следующее.
Зачастую цена говорит о многом. «Тренер» всегда любит держать в запасе такой аргумент: если клиент недоволен, следует ему напомнить: то, что ему нужно, и стоит намного дороже. Здесь есть и нюансы. Некоторые «тренеры» удачно подменили тему и продали идею — раз дорого, значит, хорошо. И другой нюанс — когда тренера продает тренинговая компания, то трудно судить о его цене.
Кстати, в лучших компаниях мира из семи характеристик при выборе программ у трех цена была на шестом месте, а у одного — на седьмом.
Можно предложить тренеру часок пообщаться с будущей аудиторией. Это поможет тренеру определить потребности, а клиенту (зачастую это менеджер по персоналу или руководитель отдела) разделить ответственность за выбор.
- Нужно узнать про опыт в бизнесе, а не только в тренинговой деятельности.
- Нужно спросить про постоянных клиентов и их отклики.
- Нужно спросить про опыт в тренинговой деятельности.
- Нужно спросить про происхождение тренингов: откуда они — авторские, лицензионные.
- Нужно спросить про процедуру — что происходит до тренинга, на тренинге, после тренинга, что ожидаем, что будем измерять и т. д.
- Надо узнать, есть ли сопровождение и поддержка после тренинга — контакты, вопросы, консультации.
- Нужно спросить про позицию тренера по важным вопросам — во что верит, чего придерживается, что он думает о манипуляции, трюках, неэтичных приемах и т. д.
- Нужно спросить, какой литературой тренер пользуется, что ему нравится, что хотел бы порекомендовать.
Программы наших семинаров для Калуги уже готовятся. Ваши пожелания, проблемы и задачи присылайте на info@liga-profi.ru Все программы — на сайте www.liga-profi.ru
Факторы успеха
При выборе тренинга продаж надо учитывать следующие факторы:
- тип продаж (В2В, В2С) и цикл сделки;
- какие тренинги проводились раньше, каким был эффект, плюсы и минусы;
- насколько аудитория гомогенная по составу и типу задач участников;
- насколько тренер специализируется именно на такого рода продажах;
- какой у тренера практический опыт;
- моральные качества тренера;
- отзывы клиентов тренера;
- бизнес клиентов – компаний, покупающих у компании, заказывающей тренинг;
- предмет продаж (продукты, услуги, проекты);
- что клиенты компании считают местами для улучшения (зонами роста);
- должен ли тренинг касаться только отдела продаж либо компании в целом;
- как вовлечь топов в тренинг;
- как обеспечить мост от тренинга до применения на практике;
- как внести элементы командообразования в любой тренинг, вне зависимости от темы;
- как обеспечить актуальность тренинга, т.е. собрать конкретные вопросы и кейсы от участников до его начала;
- как опросить до тренинга топов, продавцов, непродавцов, клиентов и поставщиков компании, заказывающей тренинг;
- какие именно знания должен давать и какие навыки развивать тренинг: по продажам, из области эмоционального интеллекта, по части бизнеса клиента, по части знания продукта и т. д.;
- как измерять эффект от тренинга;
подойдут ли для тренинга стандартные кейсы либо стоит разработать новые.
