Продуктивная модель
В сентябре кадровый холдинг АНКОР провел исследование в семи российских городах.
Яна Шайдецкая менеджер по развитию бизнеса АНКОР в Калуге:
В сентябре кадровый холдинг АНКОР провел исследование в семи российских городах.
Цель опроса — оценить взгляды соискателей на эффективность наставничества, определив наиболее продуктивную модель взаимодействия наставников и обучаемых.
В исследовании принял участие 371 респондент из Калуги, Владимира, Тулы, Череповца, Твери, Ярославля и Калининграда. Участниками опроса стали 52% мужчин и 48% женщин. 55% респондентов, участвующих в исследовании, попадают в возрастную категорию до 30 лет. Подавляющее большинство респондентов (87%) работают. В качестве вводной информации важно было понять, какие типы обучения присутствуют в компаниях-работодателях респондентов и какими из предложенных видов обучения сотрудники довольны.
Показательными являются большие разрывы между данными по таким видам обучения, как внутреннее корпоративное обучение hard skills, наставничество и induction. Это говорит о недостаточной эффективности внедренных программ. Например, если рассматривать induction, практически одна треть респондентов, прошедших эту программу, остались обучением недовольны.
Почему наблюдается такой разрыв в данных? Многие программы обучения, внедренные совсем недавно, например коучинг, индивидуальные программы тренингов, пользуются большой популярностью и получают положительные отзывы участников. Напротив, система наставничества — десятилетиями существующий и демонстрирующий свою эффективность вид передачи знаний — оказывается непопулярной и невостребованной работниками современного бизнеса.
Для анализа отношения к системе наставничества сотрудники компаний попросили отнести себя к одной из двух групп: наставники, передающие знания (51%), и специалисты, получающие знания (49%).
Ответы каждой целевой группы были проанализированы по отдельности, и в результате полученных данных выяснилось, что большинство наставников (82%) ранее имели опыт обучения менее опытных сотрудников, и только 16% из них получали за наставничество вознаграждение. Результаты исследования показали, что 75% наставников не проходили специального обучения и могли быть не готовы компетентно передавать свои знания.
Отвечая на вопрос о трудностях, которые возникали в процессе обучения, «ученики» отметили, что в 27% случаев система обучения была не разработана, в 26% — у наставников не хватало времени на обучение, 25% респондентов не получали обратной связи по результатам обучения и были дезориентированы.
Интересным кажется ответ на вопрос: «Какой метод включения в работу вы считаете наиболее эффективным?» Мнения «учеников» и «учителей» разделились. Обучаемые готовы брать на себя ответственность и решать равные с наставником по ответственности задачи (57%). Однако «учителя» в два раза меньше готовы поручать им сложные и важные для компании задания. В 26% случаев они строят обучение на основе ассистирования.
Также мнения респондентов разделились в вопросе периодичности предоставления обратной связи. Наставники говорят о том, что периодичность предоставления обратной связи по промежуточным результатам должна быть заранее оговорена, и настаивают на регулярном общении по итогам работы (52%). Обучаемые не видят ценности в подобных встречах и, скорее, готовы сами быть инициаторами такого рода общения (39%) или получать обратную связь тогда, когда в ней возникает необходимость.
Единственный вопрос, вызвавший у двух целевых аудиторий полное согласие, касается материальной стороны системы наставничества. И «учителя», и «ученики» в 67—70% случаев признают, что при наличии материального вознаграждения за наставничество обучение станет намного продуктивнее.
Если подвести итоги исследования, то, по мнению респондентов, самыми эффективными типами обучениями являются внешние тренинги hard & soft skills, коучинг и индивидуальные программы обучения. Респонденты не вполне довольны тем, как в их компаниях работает внутреннее профессиональное обучение hard skills, система наставничества и induction.
Обучаемые готовы брать на себя ответственность и в процессе обучения выполнять с наставником однотипные задачи. В то же время наиболее эффективный способ включения новичка в работу, по мнению наставников, — это ассистирование, они не готовы передавать ученикам задания с высокой долей ответственности.
Обе стороны согласны с тем, что обучение станет более эффективным, если наставники будут получать вознаграждение за свой труд.
