Продуктивная модель
В сентябре кадровый холдинг АНКОР провел исследование в семи российских городах.
Яна Шайдецкая менеджер по развитию бизнеса АНКОР в Калуге:
В сентябре кадровый холдинг АНКОР провел исследование в семи российских городах.
Цель опроса — оценить взгляды соискателей на эффективность наставничества, определив наиболее продуктивную модель взаимодействия наставников и обучаемых.
В исследовании принял участие 371 респондент из Калуги, Владимира, Тулы, Череповца, Твери, Ярославля и Калининграда. Участниками опроса стали 52% мужчин и 48% женщин. 55% респондентов, участвующих в исследовании, попадают в возрастную категорию до 30 лет. Подавляющее большинство респондентов (87%) работают. В качестве вводной информации важно было понять, какие типы обучения присутствуют в компаниях-работодателях респондентов и какими из предложенных видов обучения сотрудники довольны.
Показательными являются большие разрывы между данными по таким видам обучения, как внутреннее корпоративное обучение hard skills, наставничество и induction. Это говорит о недостаточной эффективности внедренных программ. Например, если рассматривать induction, практически одна треть респондентов, прошедших эту программу, остались обучением недовольны.
Почему наблюдается такой разрыв в данных? Многие программы обучения, внедренные совсем недавно, например коучинг, индивидуальные программы тренингов, пользуются большой популярностью и получают положительные отзывы участников. Напротив, система наставничества — десятилетиями существующий и демонстрирующий свою эффективность вид передачи знаний — оказывается непопулярной и невостребованной работниками современного бизнеса.
Для анализа отношения к системе наставничества сотрудники компаний попросили отнести себя к одной из двух групп: наставники, передающие знания (51%), и специалисты, получающие знания (49%).
Ответы каждой целевой группы были проанализированы по отдельности, и в результате полученных данных выяснилось, что большинство наставников (82%) ранее имели опыт обучения менее опытных сотрудников, и только 16% из них получали за наставничество вознаграждение. Результаты исследования показали, что 75% наставников не проходили специального обучения и могли быть не готовы компетентно передавать свои знания.
Отвечая на вопрос о трудностях, которые возникали в процессе обучения, «ученики» отметили, что в 27% случаев система обучения была не разработана, в 26% — у наставников не хватало времени на обучение, 25% респондентов не получали обратной связи по результатам обучения и были дезориентированы.
Интересным кажется ответ на вопрос: «Какой метод включения в работу вы считаете наиболее эффективным?» Мнения «учеников» и «учителей» разделились. Обучаемые готовы брать на себя ответственность и решать равные с наставником по ответственности задачи (57%). Однако «учителя» в два раза меньше готовы поручать им сложные и важные для компании задания. В 26% случаев они строят обучение на основе ассистирования.
Также мнения респондентов разделились в вопросе периодичности предоставления обратной связи. Наставники говорят о том, что периодичность предоставления обратной связи по промежуточным результатам должна быть заранее оговорена, и настаивают на регулярном общении по итогам работы (52%). Обучаемые не видят ценности в подобных встречах и, скорее, готовы сами быть инициаторами такого рода общения (39%) или получать обратную связь тогда, когда в ней возникает необходимость.
Единственный вопрос, вызвавший у двух целевых аудиторий полное согласие, касается материальной стороны системы наставничества. И «учителя», и «ученики» в 67—70% случаев признают, что при наличии материального вознаграждения за наставничество обучение станет намного продуктивнее.
Если подвести итоги исследования, то, по мнению респондентов, самыми эффективными типами обучениями являются внешние тренинги hard & soft skills, коучинг и индивидуальные программы обучения. Респонденты не вполне довольны тем, как в их компаниях работает внутреннее профессиональное обучение hard skills, система наставничества и induction.
Обучаемые готовы брать на себя ответственность и в процессе обучения выполнять с наставником однотипные задачи. В то же время наиболее эффективный способ включения новичка в работу, по мнению наставников, — это ассистирование, они не готовы передавать ученикам задания с высокой долей ответственности.
Обе стороны согласны с тем, что обучение станет более эффективным, если наставники будут получать вознаграждение за свой труд.
Лента комментариев
Question
Раньше говорили, «платная парковка для того чтобы увеличить пропускную способность на дороге, будет мало парковаться машин», а в итоге, пропускная способность так и не изменилась. Зато сколько ещё осталось не охвачено улиц, чтобы сделать платными. Сколько ещё деревьев не спиленных осталось? Куда и на что идут деньги за парковку? Ради платной парковки я ещё приложение на телефон должен устанавливать!? Телефона на все приложения уже не хватает от ваших услуг.
...
Афиша
